La plupart des entreprises étrangères qui créent une filiale en Inde dans le cadre d'une véritable implantation sur le marché indien ont le choix entre trois structures :
Société à responsabilité limitée (filiale à 100 %) — le choix par défaut pour les PME et les entreprises de taille intermédiaire étrangères, permettant une participation étrangère pouvant aller jusqu’à 100 % dans le cadre de la procédure automatisée dans la plupart des secteurs, sans partenaire local.
Pour les entreprises qui envisagent une présence opérationnelle plutôt qu’une simple présence de représentation, la filiale à 100 % est presque toujours le bon choix : elle limite la responsabilité de la société mère, donne accès au régime fiscal préférentiel et peut désormais être enregistrée rapidement.
Une filiale type compte au moins deux administrateurs, dont souvent deux ou plusieurs représentants de la société mère étrangère, ainsi qu’au moins un administrateur résidant en Inde afin de satisfaire à l’exigence de résidence locale.
On compte également généralement au moins deux actionnaires : ceux-ci peuvent être exclusivement étrangers ou constitués d’un mélange d’actionnaires étrangers et indiens, selon la structure de l’actionnariat. Dans les secteurs autorisant une participation étrangère à 100 %, la société mère étrangère peut conserver la totalité du capital sans avoir besoin d’un partenaire commercial indien.
Mais — et c’est là que s’arrêtent généralement les guides axés sur la création d’entreprise — la constitution en société n’est que le début de la relation de conformité avec les autorités de régulation indiennes, et non sa fin. Les exigences légales et réglementaires, les obligations fiscales et la gestion quotidienne de la filiale, abordées dans la suite de ce guide, s’appliquent tant que l’entité exerce ses activités.
La création d’une filiale en Inde est un projet dont la date de fin est définie. Sa gestion, en revanche, ne l’est pas. Une fois votre société à responsabilité limitée constituée, vous devez respecter un calendrier récurrent de déclarations légales, d’exigences en matière de gouvernance du conseil d’administration, d’échéances fiscales et d’obligations RH qui se répètent chaque mois, chaque trimestre et chaque année tant que l’entité existe.
Pour les responsables de l’expansion internationale, c’est là que les choses tournent discrètement mal. L’entité est correctement mise en place, la première année se déroule sans heurts sous une surveillance étroite, puis la responsabilité en matière de conformité devient floue à mesure que l’équipe locale s’agrandit. Une assemblée générale annuelle manquée, un dépôt tardif auprès du ROC ou une lacune dans les déclarations FEMA peuvent chacun entraîner des sanctions, et des manquements répétés exposent personnellement les administrateurs à des risques en vertu de la loi sur les sociétés de 2013.
Bien gérer une filiale en 2026 signifie instaurer un rythme de conformité dès le premier jour, et non pas réagir aux échéances au fur et à mesure qu’elles surviennent.
Une filiale indienne — généralement constituée sous la forme d’une société à responsabilité limitée — est régie principalement par la loi sur les sociétés de 2013, dont l’application est assurée par le Registre des sociétés (ROC) relevant du ministère des Affaires corporatives (MCA).
Les principales obligations récurrentes sont les suivantes :
Réunions du conseil d'administration: au moins quatre par année civile, avec un intervalle maximal de 120 jours entre deux réunions.
Assemblée générale annuelle (AGA) : elle doit se tenir dans les six mois suivant la clôture de l’exercice (au plus tard le 30 septembre pour une filiale dont l’exercice fiscal s’étend d’avril à mars).
Registres statutaires: tenus et mis à jour concernant les actionnaires, les administrateurs, les charges et les transactions avec des parties liées.
Déclarations annuelles auprès du ROC: formulaire AOC-4 (états financiers) et formulaire MGT-7 ou MGT-7A (déclaration annuelle), dont les délais de dépôt sont généralement fixés respectivement à 30 et 60 jours après l'AG.
Déclaration KYC des administrateurs (DIR-3 KYC): à déposer chaque année pour chaque administrateur titulaire d’un numéro d’identification d’administrateur (DIN).
Audit légal: obligatoire quel que soit le chiffre d’affaires, réalisé par un expert-comptable agréé auprès de l’Institut des experts-comptables de l’Inde (ICAI).
Une filiale d’une société étrangère doit également compter au moins un administrateur résidant en Inde (c’est-à-dire une personne ayant séjourné en Inde pendant au moins 182 jours au cours de l’exercice financier précédent), ce qui détermine la composition du conseil d’administration et l’emplacement effectif du centre de décision.
Une filiale à 100 % constituée en Inde est considérée, sur le plan fiscal, comme une société résidente nationale , ce qui constitue un avantage significatif par rapport à une activité exercée par l’intermédiaire d’une succursale.
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Structure |
Taux d'imposition effectif |
Remarques |
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Filiale nationale optant pour l’article 115BAA |
~25,17 % |
Régime préférentiel ; la plupart des filiales à capitaux étrangers y adhèrent |
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Filiale nationale, régime standard (chiffre d'affaires ≤ 4 000 crores de roupies) |
~26–29 % |
Taux de base de 25 % majoré d’une surtaxe et d’un prélèvement spécial |
Succursale étrangère / établissement stable |
~35–38 % |
Imposée en tant que société étrangère uniquement sur les revenus provenant de l'Inde |
Au-delà de l’impôt sur les sociétés, la gestion courante implique :
Respect des règles en matière de prix de transfert: toute transaction avec la société mère étrangère (frais de gestion, redevances, prêts intra-groupe, répartition des coûts) doit être effectuée à des conditions de pleine concurrence et faire l’objet d’une documentation annuelle. Il s’agit de l’un des domaines les plus étroitement surveillés pour les filiales à capitaux étrangers.
Limites en matière de sous-capitalisation: les déductions d’intérêts sur les emprunts contractés auprès de la société mère sont plafonnées en vertu de l’article 94B ; les structures de prêts intra-groupe doivent donc être examinées avant, et non après, leur utilisation.
Conformité à la GST: déclarations mensuelles et annuelles de GST si la filiale dépasse le seuil de chiffre d’affaires applicable ou effectue des livraisons ou prestations imposables.
Retenue à la source (TDS): prélevée sur les paiements versés à la société mère étrangère, aux fournisseurs et aux salariés, dont les taux dépendent de la nature du paiement et de toute convention de prévention de la double imposition (DTAA) applicable.
Déclarations FEMA et RBI: les investissements étrangers dans la filiale doivent être déclarés via le formulaire FC-GPR au moment de l’attribution des actions, et tout transfert ultérieur d’actions via le formulaire FC-TRS. Les déclarations tardives entraînent des pénalités cumulatives de la part de la Banque centrale indienne (RBI).
L’Inde a conclu des conventions de double imposition avec plus de 90 pays, dont la France, ce qui peut réduire la retenue à la source sur les dividendes, les redevances et les honoraires de services techniques — mais uniquement si les documents requis (certificats de résidence fiscale, formulaire 10F) sont déposés correctement et dans les délais.
Il s’agit du changement le plus important en matière de conformité RH pour les employeurs étrangers gérant actuellement une entité indienne, et ce processus est toujours en cours.
Les quatre codes du travail indiens — le Code des salaires, le Code des relations industrielles, le Code de la sécurité sociale et le Code de la sécurité, de la santé et des conditions de travail — sont entrés en vigueur le 21 novembre 2025, abrogeant d’un seul coup 29 anciennes lois centrales sur le travail. Les règles centrales relevant de ces quatre codes ont ensuite été notifiées en mai 2026.
Toutefois, le droit du travail relève d’une compétence mixte en vertu de la Constitution indienne, ce qui signifie que chaque État doit publier séparément ses propres règles d’application avant que les codes ne soient pleinement applicables sur le terrain. À la mi-2026, plus de 30 États et territoires de l’Union avaient notifié des règles pour au moins un de ces codes, mais aucune date nationale uniforme d’entrée en vigueur n’a été annoncée. Dans la pratique, cela signifie que les filiales étrangères doivent suivre à la fois les notifications au niveau central et au niveau des États pour chaque site où elles emploient du personnel.
La nouvelle définition du « salaire »: le salaire de base majoré de l’indemnité de cherté de vie doit représenter au moins 50 % de la rémunération totale (CTC). Les structures salariales reposant largement sur les indemnités — courantes dans les secteurs des technologies de l’information, des services informatiques (ITeS) et des services professionnels — doivent être restructurées, ce qui entraîne généralement une légère baisse du salaire net tout en augmentant les cotisations légales telles que l’indemnité de fin de contrat et le fonds de prévoyance.
Compte tenu de la mise en œuvre progressive état par état, les filiales dont les salariés sont répartis dans plusieurs États indiens doivent s’attendre à des délais de mise en conformité variables et prévoir un budget pour les opérations de restructuration des CTC avant même que la date officielle d’entrée en vigueur dans leur État ne s’applique à elles.
Il n’y a pas de réponse unique — tout dépend de l’effectif, de la trajectoire de croissance et du niveau de contrôle quotidien que vous souhaitez conserver.
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Approche |
Idéal pour |
Compromis |
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Équipe RH et conformité en interne |
Filiales comptant plus de 20 salariés et disposant d’une présence stable et à long terme en Inde |
Coût fixe plus élevé, mais contrôle total et conservation du savoir-faire au sein de l’entreprise |
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Employeur de référence (EOR) |
Lancement d’une activité, test de marché ou petites équipes (1 à 15 personnes) |
Lancement plus rapide et moins risqué, mais contrôle moins direct sur la politique RH et la culture d’entreprise |
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Partenaire local spécialisé dans la conformité / secrétaire général externalisé |
Filiales souhaitant conserver la gestion des ressources humaines en interne, mais ayant besoin d’une expertise en matière de déclarations légales |
Permet de conserver une stratégie RH locale tout en réduisant les risques liés aux déclarations auprès du ROC, des autorités fiscales et de la FEMA |
De nombreuses PME étrangères s’implantant en Inde font appel à un prestataire EOR ou à un partenaire de conformité externalisé pendant les 12 à 18 premiers mois, puis passent à une équipe interne dès que les effectifs et le chiffre d’affaires le justifient. Étant donné que les codes du travail sont encore en cours de mise en œuvre État par État, disposer d’un partenaire local qui suit activement les notifications des États est actuellement l’une des décisions les plus judicieuses qu’une filiale puisse prendre en matière de conformité.
Considérer le directeur local comme une simple formalité. L’obligation d’avoir un directeur résident existe pour une bonne raison : cette personne assume une réelle responsabilité juridique, et les conseils d’administration qui ne l’impliquent pas correctement créent des lacunes en matière de gouvernance.
Ne pas respecter le calendrier des assemblées générales annuelles et des déclarations au Registre du commerce (ROC). Les retards dans le dépôt des formulaires AOC-4 ou MGT-7 entraînent des frais supplémentaires qui s’accumulent quotidiennement, et des manquements répétés peuvent nuire à la réputation de la société et de ses administrateurs auprès du MCA.
Se tromper dans la fixation des prix de transfert pour les frais inter-sociétés. Les frais de gestion ou les redevances facturés à la filiale indienne qui ne sont pas comparés à des références du marché et documentés constituent souvent un motif de contrôle fiscal.
Considérer queles modifications du Code du travail ne s’appliquent pas encore. La mise en œuvre étant inégale, certaines filiales attendent une date nationale unique d’entrée en vigueur qui pourrait ne jamais se concrétiser sous la forme d’un événement unique — il est plus prudent de se préparer État par État.
Sous-estimer les délais de déclaration prévus par la FEMA. Les déclarations FC-GPR et FC-TRS sont soumises à des délais stricts, et les pénalités infligées par la RBI s’alourdissent à mesure que le retard de déclaration s’accumule.
Combien de temps faut-il pour créer une filiale en Inde ? Avec les documents appropriés, la constitution en société prend généralement entre 3 et 4 mois, bien que ce délai puisse être plus long en fonction de la structure de propriété, des documents requis et des autorisations réglementaires nécessaires. Cela inclut la vérification d’identité des administrateurs (DSC/DIN), la réservation du nom et le dépôt auprès du Registre des sociétés. L’ouverture d’un compte bancaire et la réalisation des déclarations initiales relatives aux IDE (formulaire FC-GPR) ajoutent généralement quelques semaines supplémentaires avant que la filiale ne soit pleinement opérationnelle.
Quelle est la date limite de dépôt des déclarations annuelles pour une filiale indienne ? Le formulaire MGT-7 (ou MGT-7A pour les petites entreprises) doit généralement être déposé dans les 60 jours suivant l’assemblée générale annuelle, et le formulaire AOC-4 dans les 30 jours. Pour une filiale dont l’exercice financier s’étend d’avril à mars et dont l’assemblée générale annuelle se tient avant le 30 septembre, ces deux déclarations doivent donc être effectuées dans les deux mois suivants.
Une filiale indienne doit-elle avoir un administrateur résidant en Inde ? Oui. Au moins un administrateur doit avoir résidé en Inde pendant au moins 182 jours au cours de l’exercice financier précédent, quel que soit le nombre d’autres administrateurs siégeant au conseil d’administration.
Les nouveaux codes du travail indiens sont-ils déjà en vigueur pour les filiales étrangères ? Les quatre codes du travail sont entrés en vigueur le 21 novembre 2025 et les règles centrales ont été notifiées en mai 2026, mais leur application complète dépend de la notification par chaque État de ses propres règles. À la mi-2026, la mise en œuvre est inégale d’un État à l’autre ; les filiales doivent donc suivre les exigences de chaque État dans lequel elles emploient du personnel, plutôt que de partir du principe qu’il existe une date d’entrée en vigueur nationale unique.
Quel taux d’imposition s’applique à une filiale détenue à 100 % par rapport à une succursale en Inde ? Une filiale détenue à 100 % est imposée comme une société nationale, avec un taux effectif d’environ 25,17 % dans le cadre du régime préférentiel prévu à l’article 115BAA. Une succursale est imposée comme une société étrangère à un taux d’environ 35 à 38 %, ce qui fait de la structure de filiale l’option la plus avantageuse sur le plan fiscal pour la plupart des entreprises en activité.
À quelle fréquence une filiale indienne doit-elle tenir des réunions du conseil d’administration ? Au moins quatre réunions par année civile, avec un intervalle maximal de 120 jours entre deux réunions consécutives.
Une société étrangère doit-elle gérer en interne les ressources humaines de sa filiale indienne ou les externaliser ? Cela dépend des effectifs et du calendrier. Les entreprises qui testent le marché ou qui disposent de petites équipes commencent souvent par faire appel à un « employeur de référence » (Employer of Record) ou à un partenaire externe spécialisé dans la conformité, puis mettent en place une fonction RH en interne une fois que l’entité dispose d’effectifs et de revenus stables — ce qui s’avère particulièrement utile tant que les codes du travail ne sont pas encore mis en œuvre de manière uniforme dans tous les États.
Chacune des exigences ci-dessus suit un calendrier différent, relève d’une autorité de régulation distincte et s’accompagne de son propre barème de sanctions en cas de non-respect. Pour les responsables de l’expansion internationale qui gèrent déjà une fonction RH et financière mondiale, cela représente un volume considérable de suivi spécialisé à assurer directement depuis l’étranger — que vous soyez encore en train de créer une filiale en Inde ou que vous en gériez déjà une.
Depuis 17 ans, Expandys aide les entreprises internationales à se développer et à opérer en Australie, en Inde et au Royaume-Uni, en accompagnant plus de 600 clients dans le cadre de plus de 1 200 projets. Notre équipe en Inde, dirigée par Bhargavi Venugopal, responsable pays, travaille au quotidien avec des filiales confrontées précisément à ce type de calendrier de mise en conformité — de la constitution en société et des déclarations auprès du ROC à la documentation relative aux prix de transfert, en passant par le suivi de la mise en œuvre du Code du travail État par État pour les clients disposant d’équipes réparties sur plusieurs États. Que vous ayez besoin d’aide pour la mise en place initiale ou pour des services de gestion continue de filiales couvrant la conformité, la fiscalité et l’administration des ressources humaines, nous serons ravis de discuter avec vous des lacunes les plus courantes.
De la constitution en société à la conformité, en passant par la gestion fiscale et des ressources humaines, Expandys peut vous aider à surmonter les complexités liées à l’exercice d’une activité en Inde grâce à son expertise locale et à un accompagnement continu.
Cet article reflète le cadre réglementaire et fiscal de l'Inde tel qu'il se présentait à la mi-2026. Les notifications relatives au Code du travail, les règles sectorielles en matière d’investissements directs étrangers (IDE) et les seuils de conformité font l’objet de mises à jour régulières de la part du gouvernement — veillez à toujours vérifier les exigences en vigueur auprès d’un conseiller qualifié avant de prendre des décisions concernant la structuration de votre entreprise.