Pour embaucher du personnel en Australie, les entreprises internationales ont toujours dû tenir compte d’autres aspects que les salaires et le recrutement.
Les employeurs doivent également tenir compte de la gestion de la paie en Australie, des retenues à la source, des conditions d’emploi, de l’épargne-retraite et de l’administration des ressources humaines.
Depuis le 1er juillet 2026, un autre facteur important vient s’ajouter à cette équation : le « Payday Super ».
Dans le cadre de ce nouveau système, les employeurs sont tenus de verser les cotisations au titre de la « Superannuation Guarantee » à chaque jour de paie, et non plus selon l’ancien cycle de paiement trimestriel. Ces cotisations doivent généralement parvenir au fonds de retraite de l’employé dans les sept jours ouvrables suivant le jour de paie, sous réserve des exceptions applicables. Le taux de la « Superannuation Guarantee » est actuellement de 12 %.
Pour une entreprise internationale qui prévoit d’embaucher son premier salarié en Australie, ce changement soulève une question importante :
Comment le « Payday Super » doit-il être pris en compte dans le coût et la structure de l’emploi en Australie ?
Le « Payday Super » est la nouvelle approche australienne en matière de versement des cotisations obligatoires de retraite par l’employeur.
Avant le 1er juillet 2026, les employeurs versaient généralement les cotisations au titre de la « Superannuation Guarantee » (garantie de retraite) tous les trimestres.
Depuis le 1er juillet 2026, les employeurs doivent verser ces cotisations à chaque jour de paie.
Cette réforme vise à permettre aux salariés d'accéder plus rapidement à leurs cotisations de retraite et à améliorer la visibilité des cotisations non versées ou erronées.
Pour les employeurs, cela signifie toutefois que la retraite est désormais beaucoup plus étroitement liée au processus habituel de paie.
Cela revêt une importance particulière pour les entreprises internationales qui mettent en place pour la première fois une main-d'œuvre en Australie.
Lorsqu’une entreprise internationale calcule le coût de l’embauche d’un salarié en Australie, le salaire ne représente qu’une partie de l’équation.
Une entreprise peut également devoir prendre en compte :
Le « Payday Super » n’engendre pas nécessairement en soi un nouveau coût lié à l’emploi. La garantie de retraite (« Superannuation Guarantee ») existait déjà.
Ce qui change, c’est le moment où la cotisation est versée et le degré d’intégration requis avec la gestion de la paie.
Pour une entreprise internationale, cette distinction est importante.
La question ne se résume pas simplement à :
« Combien allons-nous verser à notre salarié ? »
Mais :
« Que faut-il pour employer et gérer cette personne en conformité avec la réglementation australienne ? »
Le taux de la Superannuation Guarantee est actuellement de 12 %.
Par exemple, si un salarié perçoit une rémunération de 100 000 dollars soumise à la garantie de retraite, la cotisation de retraite de l’employeur s’élèverait généralement à 12 000 dollars.
Cela signifie que l’employeur doit déterminer si le salaire négocié avec un candidat :
Cette distinction peut avoir une incidence significative sur la manière dont une entreprise internationale calcule son budget de ressources humaines.
Supposons qu’une entreprise internationale envisage d’embaucher un salarié australien avec une rémunération globale décrite comme suit :
100 000 $ + cotisations de retraite
L’entreprise devra généralement prévoir dans son budget le salaire de 100 000 $ ainsi que la cotisation de retraite applicable de 12 %, avant de prendre en compte les autres coûts liés à l’employeur.
Ce cas diffère d’une rémunération décrite comme suit :
100 000 $, retraite comprise.
Le traitement précis de la rémunération doit toujours être confirmé en fonction de la situation de l'employé et des modalités d'emploi applicables.
Pour les entreprises internationales, l’une des façons les plus utiles d’envisager la « Payday Super » est de la considérer comme faisant partie du coût total de l’emploi.
Prenons l’exemple d’une entreprise qui recrute un directeur commercial à Sydney.
Au départ, l’entreprise pourrait se concentrer sur :
Salaire de base : 120 000 dollars
Mais son budget de recrutement devra peut-être également prendre en compte :
Cotisations de retraite : 12 % le cas échéant
plus :
C’est pourquoi l’analyse comparative des salaires ne suffit pas à elle seule pour planifier une expansion en Australie.
Une entreprise internationale doit bien comprendre le coût total de l'emploi avant de décider du nombre de personnes qu'elle peut se permettre d'embaucher.
Pour une entreprise australienne disposant d’une équipe de paie bien établie, le « Payday Super » constitue avant tout un changement de processus.
Pour une entreprise internationale gérant sa paie depuis l’étranger, le défi peut s’avérer plus important.
L’entreprise devra peut-être coordonner la gestion de la paie australienne avec des systèmes situés en :
Cela peut soulever des questions concernant :
Plus la chaîne d'approbation est complexe, plus il est important de disposer d'un processus de paie local clairement défini.
C’est là que la question prend toute son importance pour les entreprises qui s’implantent en Australie.
Imaginons qu’une entreprise française souhaite tester le marché australien.
Elle décide d’embaucher un responsable du développement commercial à Sydney.
Il se peut que l'entreprise ne dispose pas encore :
Elle doit néanmoins gérer correctement ses effectifs.
L’entreprise doit donc répondre à plusieurs questions stratégiques :
Qui embauchera cette personne ?
Qui se chargera de la gestion de la paie ?
Qui gérera la retraite ?
Qui se chargera de l'administration locale des ressources humaines ?
Qui veillera à ce que les conditions d'emploi australiennes appropriées soient respectées ?
Pour une première embauche, mettre en place toute cette infrastructure en interne n'est peut-être pas la solution la plus efficace.
C'est l'une des raisons pour lesquelles les entreprises internationales envisagent de faire appel à un « Employer of Record ».
Un « Employer of Record » peut fournir une structure d’emploi locale aux entreprises internationales qui recrutent en Australie.
Dans le cadre d’un modèle EOR, l’EOR est l’employeur légal du salarié et gère les aspects administratifs convenus liés à l’emploi, notamment la paie et les obligations légales applicables en matière d’emploi.
Pour l’entreprise internationale, cela peut simplifier les aspects opérationnels liés à l’embauche d’un salarié australien.
Au lieu de mettre en place une infrastructure locale complète de gestion de la paie pour un seul salarié, l’entreprise peut faire appel à un prestataire qui opère déjà dans le cadre réglementaire australien du travail.
Les services et responsabilités précis dépendent du contrat conclu avec l’EOR.
Pour les entreprises internationales, l’avantage principal ne réside pas simplement dans le traitement de la paie.
C’est de disposer d’une infrastructure locale de gestion de l’emploi dès le départ.
L’EOR n’est pas la seule option.
Si une entreprise dispose déjà d’une filiale australienne, ses employés peuvent généralement être embauchés directement par cette entité locale, sous réserve des exigences applicables.
Dans ce cas, la filiale doit disposer d’une structure de paie et de ressources humaines adaptée, capable de gérer :
L'entreprise peut gérer ces fonctions en interne ou en externaliser tout ou partie à un prestataire spécialisé.
Cela signifie que Payday Super peut s’appliquer dans les deux modèles d’emploi:
EOR → infrastructure d’emploi locale gérée par l’EOR
filiale australienne → paie et ressources humaines gérées par ou pour le compte de la filiale
La question n’est donc pas simplement de savoir si Payday Super s’applique.
La question plus stratégique est la suivante :
Qui est chargé de le gérer ?
Pour les entreprises françaises, l’expansion en Australie commence souvent par la mise en place d’une équipe locale relativement réduite.
La première personne embauchée peut être :
À ce stade, l’entreprise peut encore être en phase d’évaluation du marché.
Une EOR peut permettre à l’entreprise de commencer à recruter localement sans avoir à mettre immédiatement en place une infrastructure complète en Australie, tant au niveau de l’entreprise que des ressources humaines.
À mesure que ses activités en Australie se développent, l’entreprise peut alors réévaluer l’opportunité de créer sa propre filiale.
Cela crée une évolution possible :
Étude de marché → Premier recrutement local → EOR → Équipe en pleine croissance → Filiale australienne
La voie à suivre dépend des objectifs commerciaux et de la situation de l'entreprise.
Payday Super ne modifie pas l’objectif fondamental du recrutement : trouver la personne qui correspond le mieux au poste.
Mais il souligne l’importance de bien comprendre l’ensemble des conditions d’emploi.
Lorsqu’elles comparent des candidats, les entreprises internationales ne doivent pas se limiter au salaire de base.
Par exemple :
100 000 $ + cotisations de retraite
110 000 $, retraite comprise
Ces chiffres ne peuvent pas être comparés directement sans comprendre ce que comprend chaque rémunération globale.
Pour les équipes RH internationales peu familières avec les structures de rémunération australiennes, l’expertise locale en matière de recrutement peut donc s’avérer précieuse.
Le processus de recrutement doit établir clairement :
Cela permet à l'entreprise de calculer le coût réel de l'emploi avant de faire une offre.
Un budget de recrutement utile en Australie peut être divisé en plusieurs catégories.
Le salaire de l'employé et les autres éléments de rémunération convenus.
La cotisation applicable au titre de la garantie de retraite (Superannuation Guarantee).
Le coût lié à la gestion d'une paie conforme à la réglementation australienne.
Gestion des employés, politiques, intégration, congés et assistance RH continue.
Coûts liés à la recherche de candidats, à la publication d’offres d’emploi, au recours à des agences de recrutement ou à l’acquisition de talents locaux.
En fonction du salarié et de la structure de l'entreprise, cela peut inclure l'indemnisation des accidents du travail et d'autres obligations applicables à l'employeur.
Pour les entreprises opérant par l’intermédiaire de leur propre entité australienne, des frais de comptabilité, de fiscalité, d’administration d’entreprise et d’autres frais liés à la filiale peuvent également s’appliquer.
C'est pourquoi comparer directement le salaire d'un salarié australien à celui d'un salarié en France, au Royaume-Uni ou en Inde peut donner une image trompeuse du coût total.
Si une entreprise internationale externalise la gestion de la paie en Australie, elle doit comprendre précisément comment son prestataire gère les nouvelles exigences.
Voici quelques questions utiles :
Demandez comment le prestataire détermine la cotisation applicable pour chaque salarié.
Vérifiez que le calendrier de paiement du prestataire correspond bien au jour de paie et à la date limite de réception des versements par le fonds concerné.
Un prestataire de services de paie doit disposer d’un processus clair pour identifier et corriger les cotisations qui n’ont pas abouti.
Vérifiez quelles informations sont déclarées et à quel moment.
Des informations erronées concernant les salariés ou les fonds de retraite peuvent entraîner des problèmes opérationnels.
L'entreprise doit clairement distinguer les responsabilités qui incombent à l'employeur de celles qui relèvent du prestataire de services de paie.
Ces questions revêtent une importance particulière lorsque l'équipe financière de l'entreprise est située en dehors de l'Australie.
Pour les entreprises internationales, le « Payday Super » doit être envisagé dans le cadre d'une stratégie globale en matière d'emploi.
Une entreprise qui s’implante en Australie doit coordonner plusieurs décisions :
Où allons-nous recruter ?
↓
Qui allons-nous recruter ?
↓
Qui les emploiera légalement ?
↓
Comment fonctionnera la gestion des salaires ?
↓
Comment la retraite sera-t-elle gérée ?
↓
Qui gérera les ressources humaines ?
↓
Avons-nous besoin de notre propre filiale australienne ?
Les réponses peuvent évoluer à mesure que l'activité en Australie se développe.
Une entreprise comptant un seul salarié peut avoir des besoins très différents de ceux d'une entreprise comptant 20 ou 50 salariés.
C'est pourquoi le modèle d'emploi doit être réexaminé dans le cadre d'une stratégie d'expansion plus large.
Le recours à un prestataire EOR peut être envisagé lorsqu'une entreprise :
Un prestataire EOR peut servir de passerelle entre l'expansion internationale et l'implantation locale.
Cela ne signifie pas nécessairement que l’entreprise ne créera jamais de filiale australienne.
Pour certaines entreprises, l’EOR constitue une solution d’entrée sur le marché en attendant que l’entreprise évalue ses projets à long terme.
À mesure que ses activités en Australie se développent, l’entreprise peut décider qu’il est plus judicieux de mener directement ses opérations sur place.
Parmi les facteurs à prendre en compte, on peut citer :
À ce stade, la création d’une filiale peut permettre à l’entreprise de disposer d’une structure opérationnelle directe en Australie.
La filiale peut alors embaucher du personnel directement, tandis que l’entreprise met en place ses infrastructures locales en matière de ressources humaines, de paie, de comptabilité et d’administration.
Payday Super s’inscrit dans le cadre d’une question bien plus large :
comment constituer et gérer un effectif australien lorsque votre siège social se trouve à l’étranger ?
Expandys accompagne les entreprises internationales à différentes étapes de ce processus.
Identifier et recruter des talents australiens locaux en fonction des postes à pourvoir, du secteur d’activité et des objectifs d’expansion de l’entreprise.
Embaucher des talents australiens via une structure d'employeur de référence (EOR) lorsque la création immédiate d'une filiale n'est pas l'approche privilégiée.
Assurer la gestion administrative courante des salariés australiens, y compris les processus liés à la paie et aux ressources humaines.
Pour les entreprises prêtes à s'implanter de manière permanente en Australie, Expandys peut les accompagner dans la création d'une filiale et la mise en place de l'infrastructure opérationnelle nécessaire à son fonctionnement.
Cela permet aux entreprises d'aborder leur expansion en Australie comme un processus global et cohérent, plutôt que de gérer séparément le recrutement, l'embauche, la paie et l'administration de l'entreprise.
Qu'est-ce que Payday Super ? Payday Super est le système australien qui oblige les employeurs à verser des cotisations au titre de la « Superannuation Guarantee » (garantie de retraite) à chaque jour de paie de leurs salariés.
Quand le système Payday Super a-t-il été mis en place ? Le système Payday Superest entré en vigueur le 1er juillet 2026.
Quel est le taux de cotisation de retraite en Australie en 2026 ? Le taux de la « Superannuation Guarantee » est de 12 %.
Les employeurs doivent-ils verser les cotisations de retraite le jour même du paiement du salaire ? Le système lie les cotisations de retraite à chaque jour de paie, mais celles-ci doivent généralement parvenir au fonds de retraite de l’employé dans les sept jours ouvrables suivant le jour de paie, sous réserve des exceptions applicables.
Le programme « Payday Super » augmente-t-il le coût de l’embauche d’un salarié ? La garantie de retraite (Superannuation Guarantee) est en soi une obligation existante pour l’employeur. Le programme « Payday Super » modifie principalement le calendrier et la gestion des cotisations. Toutefois, les entreprises doivent inclure les coûts liés à la retraite et à la gestion de la paie dans leurs calculs globaux des coûts salariaux.
Le programme « Payday Super » s’applique-t-il aux entreprises internationales ? Si une entreprise internationale emploie du personnel en Australie et est soumise aux obligations australiennes en matière de garantie de retraite, le programme « Payday Super » peut faire partie de ses responsabilités en matière de paie en Australie.
Un EOR peut-il gérer la retraite australienne ? Un EOR peut gérer la paie et l’administration de l’emploi convenues, y compris les obligations applicables en matière de retraite, dans le cadre de ses services. Les responsabilités exactes dépendent de l’accord conclu avec l’EOR.
Une entreprise a-t-elle besoin d’une filiale australienne pour embaucher des salariés ? Pas nécessairement. Un EOR peut fournir une structure d’emploi locale aux entreprises qui souhaitent embaucher en Australie sans créer immédiatement leur propre filiale, sous réserve des circonstances applicables.
Les entreprises doivent-elles inclure la retraite dans le calcul des coûts salariaux en Australie ? Oui. Les entreprises doivent vérifier si le salaire proposé s’entend « plus la retraite » ou « retraite comprise », car cela influe sur le coût total de l’emploi.