Les entreprises étrangères souhaitent souvent recruter au Royaume-Uni avant de s’engager à créer une filiale britannique. Un « employeur officiel » (Employer of Record, EOR) britannique peut offrir une solution pratique : l’entité locale de l’EOR conclut le contrat de travail, gère la paie et s’acquitte des obligations liées à l’emploi convenues, tandis que l’entreprise étrangère dirige le travail quotidien du salarié.
Cette commodité ne doit pas être confondue avec une élimination totale des risques. Un EOR peut simplifier la gestion des ressources humaines, mais il n’élimine pas automatiquement l’exposition fiscale de l’entreprise étrangère, le risque lié à l’établissement stable, les responsabilités en matière d’immigration, les obligations en matière de santé et de sécurité, ni la responsabilité découlant de ses propres décisions et de sa propre conduite.
La bonne question n’est donc pas simplement : « Ce prestataire peut-il inscrire quelqu’un sur sa liste de paie ? », mais bien : « Cet accord nous offre-t-il un moyen clair, conforme et viable sur le plan commercial de constituer notre équipe au Royaume-Uni ? »
Ce guide explique les éléments que les entreprises internationales doivent examiner lorsqu’elles comparent les services d’Employeur de référence au Royaume-Uni en 2026.
Dans un accord classique d’« employeur de référence » (EOR) au Royaume-Uni, l’entité britannique du prestataire emploie le salarié et est désignée dans le contrat de travail. L’EOR :
L’entreprise cliente reste généralement responsable du poste, des priorités, des objectifs, de l’encadrement et de l’orientation commerciale du salarié.
Cette structure peut s’avérer utile lorsqu’une entreprise :
Un EOR est une solution d’emploi, mais il ne remplace pas une stratégie de marché, une analyse fiscale ou une bonne gestion.
Les connaissances juridiques d’un prestataire doivent être à jour et ne pas reposer sur un manuel rédigé il y a plusieurs années.Le calendrier de mise en œuvre de la loi sur les droits en matière d’emploi (Employment Rights Act) du gouvernement identifie plusieurs évolutions pertinentes pour les entreprises qui embauchent fin 2026.
Parmi les changements déjà en vigueur depuis le 6 avril 2026, on peut citer :
D'autres changements sont prévus, notamment :
Les protections existantes, applicables dès le premier jour, contre la discrimination et le licenciement automatiquement abusif continuent de s’appliquer. Ces réformes du droit du travail s’appliquent en Angleterre, en Écosse et au Pays de Galles ; l’Irlande du Nord dispose d’un cadre distinct.
Pour un acheteur de services EOR, cela pose un véritable défi pratique. Demandez au prestataire comment il a mis à jour ses contrats, ses politiques, ses directives à l’intention des responsables, ses mesures anti-harcèlement, ses évaluations de période d’essai et ses procédures de licenciement. Une vague assurance selon laquelle son service est «entièrement conforme» ne suffit pas.
Obtenez la dénomination sociale complète de l’entité employeuse, son numéro d’enregistrement au registre des sociétés (Companies House) et son siège social. Vérifiez que cette même entité :
Demandez si le prestataire emploie directement les travailleurs ou s’il fait appel à un autre partenaire local. Un modèle de partenariat n’est pas automatiquement inadapté, mais chaque partie supplémentaire peut créer un maillon supplémentaire dans la chaîne. Vous devez savoir qui prend les décisions, qui détient les données des salariés et qui est responsable en cas de problème.
Le contrat de service doit établir une distinction claire entre :
Examinez attentivement les exclusions et les plafonds de responsabilité. Déterminez notamment qui prend en charge les frais lorsqu’une réclamation résulte d’une instruction ou d’une décision prise par le client, et qui contrôle la défense ou le règlement d’un litige en matière d’emploi.
Évitez les prestataires qui vantent un « transfert complet de la responsabilité » sans en expliquer les limites. Les indemnités contractuelles peuvent répartir la responsabilité financière entre les parties, mais elles ne font pas disparaître les obligations juridiques, fiscales ou opérationnelles du client.
La gestion de la paie ne se limite pas à l’envoi d’un salaire net une fois par mois. Pour l’année fiscale 2026/27, le HMRC précise que le taux standard des cotisations patronales d’assurance nationale de classe 1 est de 15 % sur les revenus supérieurs au seuil secondaire annuel de 5 000 £, sous réserve des seuils, abattements et exonérations spécifiques à chaque catégorie.
Le prestataire doit également appliquer le code fiscal correct, la catégorie d’assurance nationale de l’employé et les retenues légales.
Renseignez-vous sur la manière dont l’EOR gère :
Demandez un exemple chiffré détaillé indiquant le salaire, les cotisations patronales à l'assurance sociale, la retraite, les avantages sociaux, les frais de l'EOR, le traitement de la TVA le cas échéant et les éventuels frais de change. Cela est plus utile qu'un simple pourcentage global.
En matière d’affiliation automatique, le minimum légal, calculé sur la base habituelle des revenus éligibles, correspond à une cotisation totale de 8 %, dont l’employeur doit prendre en charge au moins 3 %.
Pour l’année 2026/27, la fourchette des revenus éligibles s’étend de 6 240 £ à 50 270 £ et le seuil de revenu déclenchant l’affiliation automatique est fixé à 10 000 £. Les calculs de cotisation peuvent varier lorsqu’une base alternative certifiée est utilisée ; par conséquent, une « retraite à 3 % » ne doit jamais être présentée comme représentant 3 % du salaire total sans précision.
La plupart des salariés ont légalement droit à 5,6 semaines de congés payés par an, soit l’équivalent de 28 jours pour une personne travaillant cinq jours par semaine. Les jours fériés peuvent être inclus dans ces 28 jours.
L’organisme de retraite doit expliquer comment il évalue l’éligibilité à la retraite, gère les reports et les dérogations, calcule l’indemnité de congés payés, gère le report des jours non pris et administre les prestations familiales et les indemnités de maladie. Demandez qui surveille les modifications des taux légaux au cours de chaque année fiscale.
Une assistance locale est essentielle lorsque la gestion des contrats de travail sort du cadre habituel. Renseignez-vous sur les personnes chargées de :
Demandez si le référent RH désigné est basé au Royaume-Uni, quelle est son expérience et quels sont les délais de réponse applicables. L’adhésion au CIPD peut être un indicateur positif, mais elle ne remplace pas des systèmes solides, des conseils juridiques appropriés et une gestion responsable des dossiers.
Pour les cas liés à la conduite et aux performances, les processus doivent refléter leCode de bonnes pratiques de l’Acas ( ). Une « gestion de départ conforme à l’Acas » est une promesse trop vague, car différentes voies de sortie nécessitent des procédures différentes.
L’employeur doit effectuer unevérification du droit au travail conformément aux prescriptionsde l’ avant le début de l’emploi et conserver les justificatifs requis. Une autorisation à durée limitée peut nécessiter une vérification de suivi.
Demandez au prestataire :
Ne partez pas du principe que tout employeur (EOR) peut parrainer un visa de travailleur qualifié. Le parrainage nécessite une licence de parrainage valide et le respect des obligations imposées par le Home Office. Le poste proposé et les conditions de travail doivent également être adaptés.
Il convient de s’en assurer avant de faire une offre à un candidat nécessitant un parrainage.
Un EOR traite des informations sensibles concernant les salariés, la paie, la fiscalité, les retraites et, parfois, la santé. La conformité au RGPD britannique est donc une exigence opérationnelle, et non pas simplement un logo figurant sur une présentation commerciale.
Le contrat et la documentation relative au traitement des données doivent préciser :
Vérifiez si l’entité employeuse a acquitté les frais de protection des données auprès de l’ICO lorsque cela est requis. L’enregistrement ou le paiement ne suffisent pas à eux seuls à démontrer une conformité totale au RGPD britannique.
Au Royaume-Uni, les employeurs sont généralement tenus de souscrire une assurance « Employers’ Liability » d’un montant d’au moins 5 millions de livres sterling auprès d’un assureur agréé. Demandez le certificat en vigueur et vérifiez qu’il couvre l’effectif et les activités concernés.
Une assurance responsabilité civile professionnelle, une assurance contre les cyberrisques et une assurance responsabilité civile des dirigeants peuvent également être pertinentes, bien qu’elles ne constituent pas des exigences légales universelles. Vérifiez les limites de couverture, les exclusions et les franchises plutôt que de vous contenter de la mention « entièrement assuré » telle quelle.
Le prestataire recevra des fonds destinés aux salaires, aux impôts, aux retraites et aux dépenses. Demandez comment les fonds des clients sont gérés, quelles sont les dispositions prévues pour assurer la continuité du paiement des salaires et ce qui se passe si le prestataire ou l’un de ses sous-traitants devient insolvable.
Le recours à un prestataire EOR n’empêche pas, en soi, une entreprise étrangère de créer une présence imposable au Royaume-Uni.
Les directives du HMRC confirment qu’un établissement stable au Royaume-Uni peut résulter d’un lieu d’activité fixe ou, selon les circonstances, d’un agent dépendant. Les activités de l’employé, son pouvoir de négocier ou de conclure des contrats, son lieu de travail et le caractère permanent de l’accord peuvent tous être pris en compte.
L’EOR doit être conscient de cette limite et encourager le client à solliciter des conseils fiscaux appropriés. Méfiez-vous si un commercial affirme qu’un accord EOR « garantit l’absence d’établissement stable ». Ce n’est pas le cas.
Le même principe s’applique à la TVA, aux prix de transfert, à la résidence fiscale de l’entreprise et aux enregistrements spécifiques à certains secteurs : la structure d’emploi ne constitue qu’un élément parmi d’autres de l’évaluation.
Comparez le coût total réel. Demandez un devis précisant :
Planifiez la transition dès le début.
Le transfert des salariés d’un EOR vers la nouvelle entité britannique du client peut, dans certaines circonstances, relever du TUPE, mais il ne faut pas partir du principe que celui-ci s’applique automatiquement. Les parties peuvent au contraire avoir besoin d’un autre mécanisme de transfert convenu d’un commun accord.
Il convient de solliciter des conseils spécifiques à chaque cas concernant la continuité du service, les conditions contractuelles, les congés accumulés, les retraites, les avantages sociaux, les registres de paie, les clauses de non-concurrence et la consultation des salariés.
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Domaine |
Éléments à demander |
Signes d’alerte |
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Entité employeuse |
Raison sociale, numéro d’immatriculation, contrat et responsabilité en matière de retenues à la source (PAYE) |
L'identité de l'employeur légal n'est pas claire ou n'est communiquée qu'après la signature |
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Paie |
Modèle de calcul des coûts de main-d'œuvre, calendrier de paie et processus de révision des tarifs |
Prix global hors cotisations sociales, retraite, change ou charges légales |
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Assistance RH |
Interlocuteur désigné au Royaume-Uni, expérience pertinente et délais de réponse |
Service d'assistance international générique sans responsable attitré des dossiers |
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Droit du travail |
Politiques mises à jour pour 2026 et préparation pour janvier 2027 |
Confiance accordée aux affirmations de « conformité totale » sans détails à l’appui |
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Droit au travail |
Vérifications documentées, conservation des dossiers et contrôles de suivi |
La responsabilité est renvoyée au client sans clarification |
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Protection des données |
Carte des données, accord de traitement des données (DPA), garanties de transfert et procédure en cas de violation |
Manque de clarté concernant l’hébergement, les sous-traitants ou les rôles des responsables du traitement |
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Assurance |
Certificat de responsabilité civile employeur à jour et couverture complémentaire pertinente |
Certificat périmé ou exclusions inexpliquées |
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Limites fiscales |
Mise en garde claire concernant l’établissement stable et procédure de renvoi |
Garantie qu’un prestataire de services d’emploi (EOR) élimine tout risque fiscal pour l’entreprise |
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Tarification |
Barème complet des frais, méthode de change, frais de dépôt et de sortie |
Frais mensuels peu élevés accompagnés de frais supplémentaires opaques |
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Transition |
Plan de migration écrit et analyse de la continuité |
Absence de processus pour le transfert du personnel vers la future entité du client |
Suspendre le processus si un prestataire :
Il n’existe pas de seuil universel en termes d’effectifs. La décision doit tenir compte des coûts, de la pérennité et de la substance opérationnelle.
Une filiale britannique peut s’avérer plus appropriée lorsque l’entreprise :
Un bon partenaire EOR doit être disposé à aider le client à se passer progressivement de ses services. Un prestataire qui complique délibérément le départ d’un client cherche avant tout à le fidéliser, et non à favoriser son expansion.
Expandys aide les entreprises internationales à aligner leurs décisions de recrutement au Royaume-Uni sur leur stratégie globale d’entrée sur le marché.
Ce soutien peut notamment inclure :
L’objectif ne se limite pas à inscrire un salarié sur la liste des salariés. Il s’agit de créer une structure d’emploi pratique qui favorise la réussite de la personne et le développement à long terme de l’entreprise au Royaume-Uni.
Un accord EOR peut constituer une structure d’emploi légale dès lors que l’entité employeuse britannique et les deux parties respectent les règles applicables en matière d’emploi, de paie, de fiscalité, de retraite, d’immigration et de protection des données.
Le terme « EOR » ne constitue pas en soi une preuve de conformité. L’entité sous-jacente, les contrats et les pratiques opérationnelles doivent être examinés.
Une société de services aux entreprises (EOR) peut employer du personnel alors même que le client ne dispose d'aucune filiale au Royaume-Uni, mais cela ne garantit pas pour autant que les activités du client soient exemptes de toute incidence fiscale, de tout risque lié à l'établissement stable, de toute obligation en matière de TVA ou de toute conséquence réglementaire au Royaume-Uni. Ces questions dépendent des circonstances.
Pas nécessairement. Un modèle direct peut réduire les intermédiaires, tandis qu’un modèle de partenariat bien géré peut également fonctionner efficacement.
Les éléments importants à prendre en compte sont la transparence, une responsabilité clairement définie, une expertise locale adaptée et un contrat qui reflète la chaîne de prestation de services telle qu’elle existe réellement.
Uniquement si l'entité employeuse détient la licence de parrainage appropriée et si le poste et les modalités de l'emploi sont conformes à la réglementation en matière d'immigration. Le parrainage ne doit jamais être présumé sur la seule base du service EOR.
Les prestataires peuvent facturer des frais mensuels fixes ou un pourcentage de la masse salariale.
Pour une comparaison pertinente, il faut prendre en compte le coût total, c'est-à-dire après avoir inclus les frais d'intégration, les dépôts, les frais de change, les avantages sociaux, les dépenses, la gestion des dossiers RH et les frais de résiliation.
Cet article fournit des informations générales à la date du 9 septembre 2026. Les implications en matière d’emploi, d’immigration et de fiscalité dépendent de la situation propre à chaque entreprise et à chaque recrutement. Il convient de solliciter l’avis d’un spécialiste si nécessaire.
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