Les entreprises françaises qui souhaitent s'implanter au Royaume-Uni disposent de plusieurs options pour constituer leur équipe locale. Elles peuvent recruter directement, faire appel à un partenaire spécialisé dans le recrutement, ou combiner le recrutement interne avec le recrutement local et l'accompagnement à l'emploi.

Cependant, trouver le bon candidat n’est qu’une partie du processus.

Avant de procéder à un recrutement, une entreprise française doit également déterminer comment cet employé sera légalement employé, rémunéré et pris en charge au Royaume-Uni. En fonction de la structure existante de l’entreprise et de ses projets à long terme, cela peut impliquer :

• l'embauche de la personne par l'intermédiaire d'une filiale britannique existante ;
• la mise en place d’un dispositif de paie britannique adapté en tant qu’employeur étranger ; ou
• le recours à un «Employer of Record» (EOR) pendant la phase de mise en place ou de test de l’activité au Royaume-Uni.

Pour une entreprise qui pénètre le marché britannique pour la première fois, le recrutement doit donc être considéré comme faisant partie d’une stratégie plus large d’entrée sur le marché.

L’objectif n’est pas simplement de trouver un candidat qualifié. Il s’agit de nommer une personne dont l’expérience, les responsabilités et le statut professionnel contribuent à la réalisation des objectifs commerciaux de l’entreprise au Royaume-Uni.

Points clés à retenir

• Le marché du recrutement au Royaume-Uni s’est assoupli en 2026, ce qui a élargi le vivier de candidats dans certains secteurs, même si les profils expérimentés dans les domaines commercial, technique et de direction restent très recherchés.
• Les attentes salariales au Royaume-Uni varient considérablement selon le secteur, l’ancienneté et la localisation. Londres ne doit pas automatiquement servir de référence pour l’ensemble du pays.
• Les candidats ne se basent pas uniquement sur le salaire. Les avantages sociaux, la flexibilité, les perspectives d’évolution de carrière, la réputation de l’entreprise et la crédibilité du plan d’affaires au Royaume-Uni peuvent tous influencer leur décision.
• Les agences de recrutement peuvent rechercher et évaluer des candidats, mais il incombe à l’employeur de garantir une structure d’emploi appropriée, de vérifier le droit au travail et d’assurer la conformité en permanence.
• Le coût lié à l’embauche d’un salarié au Royaume-Uni va au-delà du salaire de base et des frais de recrutement. Les employeurs doivent également tenir compte des cotisations d’assurance nationale, des cotisations de retraite, des avantages sociaux, de la gestion de la paie, de l’administration des ressources humaines et d’autres coûts liés à l’emploi.
• À compter du 1er janvier 2027, la période d’ancienneté requise pour bénéficier de la protection contre le licenciement abusif ordinaire passera de deux ans à six mois en Angleterre, en Écosse et au Pays de Galles. Ces changements ne s’appliquent pas en Irlande du Nord, où la législation du travail est distincte.
• Le premier recrutement au Royaume-Uni doit être pensé en fonction des objectifs commerciaux de l’entreprise, du niveau d’autonomie locale requis et de l’équipe que l’entreprise prévoit de constituer au cours des 12 à 24 mois suivants.
  
  

À quoi ressemble le marché du recrutement au Royaume-Uni en 2026 ?

Le marché de l’emploi au Royaume-Uni s’est équilibré au cours de l’année 2026.

Selon l’Office national des statistiques (ONS), on comptait environ 707 000 postes vacants au Royaume-Uni entre mai et juillet 2026, soit une baisse de 2,7 % par rapport à la même période de l’année précédente. Par ailleurs, l’ONS a indiqué qu’il y avait environ 2,5 chômeurs pour chaque poste vacant entre avril et juin 2026. Ces chiffres se rapportent à des périodes de référence différentes et ne doivent donc pas être interprétés comme une mesure valable pour une seule période.

Pour les employeurs, cela signifie généralement un vivier de candidats plus large et une pression moindre par rapport aux périodes les plus tendues du marché du travail post-pandémique.

Cependant, un marché du travail moins tendu ne signifie pas que tous les postes sont faciles à pourvoir.

Les candidats disposant de solides réseaux de clients au Royaume-Uni, d’une expertise technique spécialisée, d’une expérience avérée en matière de direction ou ayant fait leurs preuves dans le développement d’activités à l’international restent très recherchés.

Les entreprises françaises devraient donc éviter deux idées reçues :

• Qu’une description de poste traduite en français et une référence salariale basée sur les niveaux parisiens fonctionneront automatiquement au Royaume-Uni.
• Qu’un marché du recrutement plus souple rend la rapidité, le positionnement et l’expérience candidat moins importants.

Les meilleurs candidats continuent d’évaluer la qualité de l’opportunité, l’autorité associée au poste, la crédibilité de la stratégie britannique de l’entreprise et la rapidité avec laquelle l’employeur est capable de prendre une décision.

Pour les entreprises françaises qui s’implantent au Royaume-Uni, comprendre ces attentes avant de lancer une campagne de recrutement peut considérablement améliorer à la fois la qualité et la rapidité du processus d’embauche.

Quels postes les entreprises françaises recrutent-elles le plus souvent au Royaume-Uni ?

Le choix de la première recrue dépend du stade de développement de l’entreprise et de ses objectifs au Royaume-Uni.

Ventes et développement commercial

Parmi les postes couramment pourvus, on trouve :

• Directeur commercial
• Responsable des ventes
• Responsable du développement commercial
• Responsable grands comptes
• Chargé de compte
• Chargé de développement commercial

Pour ces postes, la connaissance du marché britannique et les relations commerciales existantes peuvent être aussi importantes que l'expérience dans le secteur.

L'évaluation doit déterminer si le candidat est capable de :

• développer des relations avec des clients et des partenaires britanniques ;
• créer un pipeline de prospects là où la notoriété de la marque est encore limitée ;
• comprendre les processus d'achat locaux ;
• travailler de manière autonome ;
• représenter efficacement la société mère française ; et
• rendre compte clairement des performances commerciales au Royaume-Uni.

Direction nationale et direction générale

Un directeur national ou un directeur général peut être le profil approprié lorsque l’on attend de l’employé qu’il dirige le marché britannique plutôt que d’exercer une fonction commerciale strictement définie.

Avant de lancer la recherche, l’entreprise doit définir précisément les pouvoirs dont disposera le titulaire du poste.

Par exemple, le directeur national sera-t-il responsable :

• la tarification ;
• des partenariats ;
• du recrutement ;
• des budgets ;
• la relation client ;
• le marketing local ; et
• la stratégie commerciale au Royaume-Uni ?

Un titre de cadre supérieur sans pouvoir décisionnel correspondant peut être source de frustration tant pour l’employé que pour le siège social.

Postes opérationnels et spécialisés

À mesure que l’activité au Royaume-Uni se développe, les besoins de recrutement supplémentaires pourraient inclure :

• la gestion des opérations et des projets ;
• des postes techniques et d'ingénierie ;
• la finance et l’administration ;
• le marketing et le service client ; et
• les ressources humaines et l'accompagnement du personnel.

La stratégie de recrutement doit tenir compte de ce à quoi l’organisation britannique pourrait devoir ressembler au cours des 12 à 24 prochains mois, plutôt que de traiter chaque poste vacant comme un recrutement isolé.

En quoi le recrutement au Royaume-Uni diffère-t-il de celui en France ?

Les processus de recrutement français et britanniques présentent de nombreuses similitudes, mais les différences en matière d’attentes des candidats et de pratiques professionnelles peuvent influencer le succès d’une campagne de recrutement.

1. Définition claire du périmètre de la mission et des pouvoirs décisionnels

Les candidats britanniques s'attendent généralement à une explication claire du poste, de la hiérarchie, des objectifs et des conditions globales d'emploi.

Cela revêt une importance particulière pour les postes de direction. Un titre tel que « Country Manager » ou « Managing Director » peut impliquer une grande autonomie ; les candidats souhaiteront donc savoir quelle autorité ils disposeront réellement.

Avant de lancer le processus de recrutement, le siège français doit donc définir les responsabilités du poste et les limites du pouvoir de décision.

2. Salaire et avantages sociaux

Les attentes salariales varient considérablement selon la région, le secteur d’activité, l’ancienneté et les compétences.

Londres ne doit pas servir automatiquement de référence pour Manchester, Birmingham, Bristol, Leeds, Édimbourg ou d’autres marchés régionaux.

Les candidats examinent généralement l’offre d’emploi dans son ensemble, notamment :

• le salaire de base ;
• les primes ou commissions ;
• la retraite ;
• l'assurance maladie privée et les autres avantages ;
• des modalités de travail flexibles ou hybrides ;
• déplacements professionnels ;
• évolution de carrière ;
• la qualité et le potentiel de croissance de l'entreprise au Royaume-Uni ; et
• la réputation et la culture de l'employeur.

La publication d’une fourchette salariale réaliste peut également renforcer la confiance des candidats et réduire le nombre de candidatures inadaptées ainsi que les discussions inutiles, même lorsque cela n’est pas légalement obligatoire.

3. Rapidité du recrutement

Un processus de recrutement trop long peut pousser des candidats de qualité à se désister, en particulier lorsqu’ils envisagent déjà d’autres opportunités.

Avant de lancer une recherche, le siège français doit déterminer :

• qui mènera les entretiens ;
• qui a le pouvoir d'approuver le candidat ;
• qui est habilité à valider la rémunération ; et
• dans quels délais une décision finale peut être prise.

Un processus interne bien défini peut s’avérer tout aussi important que la stratégie de recrutement externe.

4. Adéquation culturelle sans pour autant reproduire à l’identique l’organisation française

L’adéquation culturelle est importante, mais le collaborateur britannique idéal ne doit pas se contenter de reproduire l’approche du siège français.

Le collaborateur doit comprendre les attentes de la société mère tout en adaptant l’approche commerciale et opérationnelle au marché britannique.

Pour un recrutement en vue d’une entrée sur le marché, cette capacité à évoluer entre deux cultures d’entreprise peut s’avérer particulièrement précieuse.

En quoi un partenaire de recrutement britannique peut-il vous aider ?

Un partenaire de recrutement spécialisé peut accompagner une entreprise française à plusieurs étapes du processus de recrutement.

1. Définir les besoins de l’entreprise

La recherche doit partir des objectifs de l’entreprise au Royaume-Uni plutôt que d’une fiche de poste préexistante.

Le recruteur doit bien cerner :

• le marché cible ;
• le profil du client ;
• les résultats commerciaux ou opérationnels attendus ;
• la hiérarchie ;
• le lieu d'affectation ;
• le niveau d'autonomie requis ; et
• date de prise de fonction souhaitée.

2. Comparer le poste au Royaume-Uni

L'intitulé du poste, le salaire, la rémunération variable et les avantages sociaux doivent être évalués par rapport au marché britannique correspondant.

Cela permet de déterminer si les attentes et le budget de l'entreprise sont réalistes avant le lancement de la campagne de recrutement.

3. Identifier et approcher le vivier de candidats

Les candidats potentiels peuvent être identifiés par le biais :

• une recherche directe ;
• les réseaux professionnels ;
• des bases de données de recrutement ;
• la publicité ; et
• des recommandations.

La recherche de cadres supérieurs et de spécialistes nécessite souvent une approche proactive plutôt que de se contenter d’attendre que les candidats postulent à une offre d’emploi publiée.

4. Évaluer les candidats de manière cohérente

La présélection doit aller au-delà des informations figurant sur un CV.

Les éléments pertinents à prendre en compte peuvent inclure :

• les preuves des résultats et réalisations antérieurs ;
• la connaissance du marché britannique et de la clientèle ;
• la motivation à rejoindre une entreprise internationale ;
• la capacité à travailler avec des infrastructures locales limitées ;
• le style de leadership et de communication ;
• ses prétentions salariales ;
• disponibilité ; et
• la nécessité éventuelle d’un parrainage en matière d’immigration.

Les critères de sélection et les questions d’entretien doivent être appliqués de manière cohérente et sans discrimination illégale.

5. Gérer les entretiens et l’offre d’embauche

Un partenaire de recrutement peut coordonner les entretiens, recueillir des retours structurés et fournir des informations sur le marché lors des étapes finales de sélection et de négociation de l’offre.

Cela peut s’avérer particulièrement utile lorsque le responsable du recrutement est basé en France et connaît mal les attentes des candidats britanniques.

6. Assurer la transition entre le recrutement, l’embauche et l’intégration

Une fois le candidat sélectionné, l’entreprise doit confirmer les modalités d’embauche, le contrat, la paie, la procédure de vérification du droit au travail, les avantages sociaux et les responsabilités liées à l’intégration.

Attendre que le candidat ait accepté l'offre pour prendre ces décisions peut retarder la date d'entrée en fonction et créer un risque administratif inutile.

Comment une entreprise française peut-elle embaucher un candidat britannique ?

Il n’existe pas de structure d’emploi unique adaptée à toutes les entreprises françaises.

La solution la plus appropriée dépend de plusieurs facteurs, notamment la présence actuelle de l'entreprise au Royaume-Uni, la durée prévue de ses activités, le niveau d'investissement ainsi que sa situation fiscale et juridique.

Entité britannique

Une entreprise disposant d’une activité établie ou de longue date au Royaume-Uni peut employer du personnel par l’intermédiaire de sa propre filiale britannique.

Cela lui offre un meilleur contrôle au niveau local, mais implique également que l'entreprise doive gérer certains aspects, tels que :

• la gestion de la paie ;
• l'administration des ressources humaines ;
• la fiscalité ;
• les retraites ;
• les contrats de travail ; et
• conformité en matière d'emploi au quotidien.

Dispositif pour les employeurs étrangers

Dans certaines circonstances, une entreprise étrangère peut employer une personne travaillant au Royaume-Uni sans avoir préalablement constitué une filiale britannique.

Toutefois, il convient d’examiner attentivement les implications en matière de retenues à la source (PAYE), d’assurance nationale, de fiscalité et les autres implications juridiques.

Le simple fait de recruter une personne au Royaume-Uni ne garantit pas, en soi, la conformité de la relation de travail.

Employeur officiel

Un employeur de référence (EOR) peut fournir une structure d’emploi locale lorsqu’une entreprise française n’est pas encore prête à créer sa propre entité au Royaume-Uni.

L'EOR devient l'employeur légal et gère les aspects convenus, tels que :

• les contrats de travail ;
• la paie ;
• les formalités administratives obligatoires liées à l’emploi ; et
• certains processus RH.

L'entreprise française conserve généralement la responsabilité de la gestion quotidienne du travail de l'employé et de son orientation commerciale.

Un EOR peut donc s’avérer utile pour un premier recrutement au Royaume-Uni, une phase de validation du marché ou une entreprise souhaitant s’implanter localement avant de créer sa propre entité.

Toutefois, les entreprises doivent bien comprendre les responsabilités de l’EOR, ses honoraires, son modèle de fonctionnement et toute transition éventuelle vers leur propre entité britannique avant de s’engager.

Quel est le coût du recrutement et de l’emploi d’une personne au Royaume-Uni ?

L'un des aspects les plus importants à prendre en compte pour une entreprise française est le coût total de l'emploi, plutôt que le simple salaire annoncé du candidat.

Les honoraires de recrutement varient en fonction du niveau hiérarchique et de la rareté du poste, du modèle de recherche et du niveau de service requis.

Toutefois, le budget global lié à l’emploi peut également inclure :

• le salaire brut ;
• les primes ou commissions sur les ventes ;
• les cotisations patronales à la Sécurité sociale ;
• les cotisations de retraite patronales ;
• une assurance maladie privée et d'autres avantages ;
• indemnité de voiture et frais professionnels ;
• la gestion de la paie et des ressources humaines ;
• les frais de recrutement ou de recherche de cadres ; et
• les frais liés à l’EOR, le cas échéant.

Pour l’année fiscale 2026/27, le taux standard de cotisation patronale à la Sécurité sociale est de 15 % au-dessus du seuil secondaire applicable. Le coût exact doit être estimé en fonction de la rémunération globale proposée plutôt que calculé sur la seule base du salaire.

Les entreprises doivent également tenir compte du coût commercial lié à un recrutement retardé ou infructueux.

Pour un directeur national, un directeur commercial ou tout autre poste générateur de chiffre d’affaires, le coût lié au fait de laisser le poste vacant peut inclure des opportunités commerciales manquées, des partenariats retardés et un développement plus lent du marché.

Un budget de recrutement réaliste au Royaume-Uni doit donc tenir compte à la fois des coûts salariaux et de la valeur commerciale du poste.

Quels sont les contrôles du droit au travail requis ?

Les employeurs doivent effectuer le contrôle d’admissibilité à l’emploi approprié avant le début de l’emploi.

En fonction de la nationalité et du statut d'immigration du candidat, ce contrôle peut impliquer :

• une vérification en ligne auprès du Home Office ;
• un service de vérification d'identité numérique agréé ; ou
• une vérification manuelle des documents, conformément aux prescriptions.

L'employeur reste légalement responsable de la bonne exécution de cette vérification, même lorsqu'une agence de recrutement ou un autre prestataire l'assiste dans cette démarche.

Lorsqu’un candidat dispose d’une autorisation de travail à durée déterminée, une vérification de suivi peut également être requise.

Qu'en est-il des ressortissants français et des autres ressortissants de l'UE ?

Les ressortissants français et ceux d’autres pays de l’UE ne bénéficient pas automatiquement du droit de travailler au Royaume-Uni du simple fait de leur nationalité.

Certains peuvent bénéficier du statut de résident permanent ou provisoire, ou d’un autre titre de séjour valide. D’autres peuvent avoir besoin d’un parrainage.

Les procédures relatives au droit de travailler doivent être appliquées de manière cohérente. Les employeurs ne doivent pas rejeter ou traiter moins favorablement des candidats au motif qu’ils ne sont pas britanniques ou qu’ils justifient de leur droit de travailler par une voie autorisée différente.

À quels changements en matière d’emploi les entreprises doivent-elles se préparer en 2027 ?

Les entreprises françaises qui recrutent au cours des derniers mois de 2026 devraient déjà se préparer aux changements du droit du travail qui entreront en vigueur le 1er janvier 2027 en Angleterre, en Écosse et au Pays de Galles.

L’Irlande du Nord n’est pas concernée par ces changements, car elle dispose d’une législation du travail distincte.

À compter du 1er janvier 2027, la période d’ancienneté requise pour bénéficier d’une protection contre le licenciement abusif ordinaire passera de deux ans à six mois. La période d’ancienneté requise pour demander les motifs écrits du licenciement sera également ramenée à six mois, tandis que le plafond actuel des indemnités accordées en cas de licenciement abusif sera supprimé.

Pour les entreprises qui recrutent actuellement en Angleterre, en Écosse et au Pays de Galles, cela rend la qualité du processus de recrutement et d’intégration encore plus importante.

Les employeurs devraient :

• définir des objectifs mesurables avant le début du recrutement ;
• utiliser un contrat de travail clair et adapté ;
• mettre en place un programme d'intégration structuré ;
• fixer une période d'essai appropriée ;
• communiquer clairement leurs attentes ;
• procéder à des évaluations de performance régulières et documentées ; et
• traiter les problèmes liés aux performances ou à la conduite de manière rapide, équitable et cohérente.

Les réformes plus larges du droit du travail étant mises en œuvre par étapes, les entreprises devraient continuer à revoir leurs politiques RH et leurs modalités d'emploi à mesure que leurs activités au Royaume-Uni se développent.

Que faut-il convenir avant de lancer le recrutement ?

Avant de mandater un partenaire de recrutement au Royaume-Uni, une entreprise française doit être en mesure de répondre à sept questions :

1. Quels résultats commerciaux spécifiques au Royaume-Uni cette personne doit-elle atteindre ?
2. Ce poste est-il principalement axé sur la vente, le développement du marché, la mise en œuvre opérationnelle ou la direction générale ?
3. Où l’employé sera-t-il basé, et quelle flexibilité lui sera offerte ?
4. Quel salaire, quelle rémunération variable et quels avantages sociaux l’entreprise peut-elle proposer ?
5. Quel sera le niveau de pouvoir décisionnel de l’employé ?
6. Qui, au siège français, supervisera l’employé et approuvera les décisions clés ?
7. L'employé sera-t-il embauché par l'intermédiaire d'une entité britannique, d'un accord d'employeur à l'étranger ou d'un prestataire de services d'emploi (EOR) ?

Des réponses claires à ces questions permettront de définir un profil de candidat plus précis, d’améliorer la qualité de la présélection et de réduire les retards au cours du processus d’offre d’embauche.

Comment Expandys accompagne les entreprises françaises qui recrutent au Royaume-Uni

Le recrutement d’un salarié au Royaume-Uni constitue souvent la première étape opérationnelle d’une stratégie d’expansion internationale plus large.

Expandys aide les entreprises françaises et internationales à aligner leurs besoins en matière de recrutement sur leurs plans plus larges d’entrée sur le marché britannique et de croissance.

Notre accompagnement peut inclure :

• la définition du poste et du profil du candidat britannique ;
• l'analyse comparative des salaires et du coût total de l'emploi ;
• recherches ciblées de candidats dans les domaines de la vente, du management et des métiers spécialisés ;
• la présélection des candidats et la coordination des entretiens ;
• des conseils sur les options pratiques en matière d'emploi au Royaume-Uni ;
• Prise en charge du statut d’employeur officiel, de la gestion de la paie et du soutien RH, le cas échéant ; et
• études de marché plus larges, développement commercial et soutien opérationnel.

L'objectif ne se limite pas à pourvoir un poste vacant.

Il s’agit d’aider l’entreprise à mettre en place la direction locale, les relations et les capacités nécessaires pour développer une activité durable au Royaume-Uni.

Foire aux questions

• Une entreprise française peut-elle embaucher directement un salarié au Royaume-Uni ? Oui. Toutefois, les modalités relatives à l’emploi, à la paie, à la fiscalité et à la conformité doivent être correctement mises en place. La démarche à adopter dépendra de l’existence ou non d’une entité britannique, de la nature de ses activités au Royaume-Uni et de ses projets d’expansion à long terme.

• Une entreprise française a-t-elle besoin d’un cabinet de recrutement britannique ? Non . Une entreprise peut recruter directement. Un accompagnement local en matière de recrutement peut néanmoins s’avérer utile lorsque l’équipe interne dispose d’une connaissance limitée des salaires britanniques, des attentes des candidats, des réseaux professionnels ou des pratiques d’emploi, en particulier pour les postes de direction ou spécialisés.

• Une entreprise française peut-elle recruter un directeur national ou un directeur commercial pour le Royaume-Uni ? Oui. Une recherche spécialisée permet d’identifier des candidats possédant une connaissance du marché britannique, des relations clients pertinentes et la capacité de travailler efficacement avec un siège social à l’étranger.

• Quelle est la différence entre un cabinet de recrutement et un «Employer of Record» ? Un cabinet de recrutement aide à trouver et à évaluer des candidats. Un «Employer of Record» fournit la structure juridique d’emploi et gère les formalités administratives convenues, telles que les contrats et la paie. Ces deux services répondent à des besoins différents et peuvent être utilisés conjointement.

• Expandys peut-il accompagner une entreprise lors de son premier recrutement au Royaume-Uni ? Oui . Expandys peut accompagner le processus de recrutement et, si nécessaire, aider à inscrire cette embauche dans une structure d’emploi adaptée et une stratégie plus large de développement du marché britannique.

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Votre premier collaborateur au Royaume-Uni peut influencer l’acquisition de clients, votre crédibilité locale, vos performances opérationnelles et la rapidité avec laquelle votre entreprise s’impose sur le marché.

La stratégie de recrutement la plus efficace commence donc par définir l’objectif commercial au Royaume-Uni, puis remonte en amont pour déterminer le poste, le candidat, la rémunération et le modèle d’emploi adaptés.

Pour les entreprises françaises qui se développent au Royaume-Uni, un partenaire maîtrisant à la fois le recrutement et l’entrée sur un marché international peut offrir bien plus qu’une simple liste de candidats présélectionnés. Il peut contribuer à mettre en place la structure nécessaire autour de cette embauche afin que le nouvel employé soit en mesure de réussir.

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