Pourquoi les entreprises étrangères échouent en Australie : 5 écueils à l'expansion et comment les éviter tous

L'Australie est régulièrement classée parmi les meilleurs marchés mondiaux pour les investissements étrangers. Environnement politique stable. État de droit prévisible. Pays anglophone. Porte d'entrée vers l'Asie-Pacifique. Un revenu par habitant qui en fait l'un des marchés de consommation et B2B les plus attractifs de la région.

L’Australie se classe 18e sur 69 économies dans l’Annuaire mondial de la compétitivité de l’IMD, un marché qui récompense les entreprises qui le prennent au sérieux. Et pourtant, un flux constant d’entreprises étrangères, y compris des grandes sociétés disposant de ressources importantes, pénètrent sur le marché australien pour s’en retirer au bout de deux à trois ans, après avoir dépensé bien plus que prévu et généré des revenus nettement inférieurs aux prévisions.

Les risques les plus importants sont ceux que l’on s’inflige soi-même : choisir une structure inadaptée, ne pas respecter les exigences en matière d’investissement étranger, traiter l’emploi comme s’il s’agissait d’un contrat à durée indéterminée, ou ignorer la législation fiscale, celle relative aux données et le droit de la consommation. Les nouveaux arrivants étrangers qui planifient leur mise en conformité dès le premier jour progressent plus rapidement, évitent les sanctions et se positionnent pour se développer.

Après 17 ans d’activité et plus de 600 projets d’expansion, Expandys constate que les mêmes cinq écueils se répètent chez les entreprises de toutes tailles, de tous pays et de tous secteurs. Cet article les identifie précisément, explique pourquoi ils prennent au dépourvu même les opérateurs expérimentés et vous propose une solution pratique pour chacun d’entre eux.

Piège n° 1 : investir dans la structure juridique avant d’avoir validé le marché

Pourquoi tant d’entreprises étrangères créent-elles une entité australienne avant même d’avoir trouvé leur premier client ?

L'erreur la plus courante et la plus coûteuse commise par les entreprises étrangères en Australie consiste à investir dans une structure juridique avant de s'être assurées de l'existence d'un marché viable pour leur offre. L'Australie compte environ 27 millions d'habitants, soit environ 40 % de la population française, concentrés principalement à Sydney, Melbourne, Brisbane, Perth et Adélaïde. Le marché est sophistiqué, mais plus restreint que ne le pensent de nombreux dirigeants étrangers.

Le schéma se présente ainsi : une entreprise identifie l’Australie comme marché cible, fait appel à un cabinet d’avocats pour créer une Pty Ltd, s’engage dans la location d’un bureau à Sydney, recrute deux ou trois collaborateurs australiens, puis entame le travail de développement du marché. Trois mois plus tard, elles se rendent compte que leurs hypothèses de pénétration du marché étaient erronées, que leur tarification ne tient pas la route dans le contexte concurrentiel australien, ou que leur produit nécessite une certification locale qu’elles n’avaient pas prévue dans leur budget. Elles se retrouvent alors liées par un bail, accablées par des obligations salariales, et leurs dirigeants consacrent leur temps à la mise en conformité plutôt qu’aux clients.

Les coûts réels d’implantation dépassent presque toujours les estimations initiales de 30 à 50 %. Les entreprises qui sous-estiment leur budget pour les 18 premiers mois se retrouvent contraintes de prendre des décisions réactives : réduire leurs effectifs, fermer leurs locaux ou se retirer complètement du marché, avant même que celui-ci n’ait eu une véritable chance de se développer.

Le schéma qui se dessine dans la pratique :

Starbucks s’est implanté en Australie en 2000 avec une stratégie d’expansion agressive, ouvrant rapidement des dizaines d’établissements en partant du principe que la visibilité de la marque favoriserait la création d’habitudes. L’entreprise n’avait pas tenu compte d’une culture du café profondément ancrée, dans laquelle les consommateurs étaient déjà avertis, bien servis par des opérateurs indépendants, et ne recherchaient pas l’expérience standardisée proposée par Starbucks. En 2008, huit ans après son entrée sur le marché, Starbucks a fermé 61 de ses 84 établissements australiens (soit près des trois quarts de son réseau). L’entreprise avait supposé que son modèle mondial serait transposable. Elle n’avait pas vérifié si les consommateurs australiens voulaient ce qu’elle vendait, au prix auquel elle le vendait.

La solution :

Dissocier la validation du marché de l’engagement sur ce marché. Avant de créer une entité juridique, d’investir dans des locaux ou de s’engager à embaucher du personnel local, répondez à ces questions en vous appuyant sur des données concrètes plutôt que sur des hypothèses :

• Les acheteurs australiens de votre segment cible sont-ils confrontés à un problème que votre produit permet de résoudre ?

• Y a-t-il déjà un concurrent qui résout ce problème, et pouvez-vous vous démarquer ?

• Combien un acheteur australien serait-il prêt à payer pour votre produit, et cela génère-t-il une marge acceptable ?

• Existe-t-il des exigences réglementaires, de certification ou de localisation susceptibles de modifier votre base de coûts ?

Une étude de marché structurée, menée par une personne disposant d’une connaissance concrète du marché, coûte généralement bien moins cher que le premier mois de dépenses opérationnelles inutiles. Faites appel à un « Employer of Record » (EOR) plutôt qu’à une entité à part entière pour vos trois premières embauches, le temps de valider votre projet. Le recours à un EOR coûte plus cher par personne que de gérer vous-même la paie, mais cela vous permet de vous retirer sans encombre si le marché ne se développe pas.

Piège n° 2 : considérer le droit du travail australien comme celui de son pays d’origine

Pourquoi le droit du travail australien est-il le domaine de conformité présentant le plus grand risque pour les entreprises étrangères ?

C’est l’écueil qui surprend le plus souvent les professionnels chevronnés, y compris les directeurs des ressources humaines ayant des dizaines d’années d’expérience dans leur pays d’origine. Le droit du travail australien n’est pas une variante du droit du travail britannique, américain ou européen. Il s’agit d’un système distinct dont les exigences n’ont pas d’équivalent dans la plupart des juridictions étrangères, et les conséquences d’une erreur se sont considérablement aggravées.

Depuis le 1er janvier 2025, le non-paiement intentionnel d’une partie du salaire constitue une infraction pénale en vertu des amendements « Closing Loopholes » apportés à la *Fair Work Act 2009*, et est passible de peines pouvant aller jusqu’à 10 ans d’emprisonnement pour les particuliers et d’amendes pouvant atteindre 7,825 millions de dollars australiens pour les entreprises, ou trois fois le montant du sous-paiement, le montant le plus élevé étant retenu.

Le mot clé est « intentionnel », mais la qualification pénale n’exige pas d’intention malveillante. Une entreprise qui sous-paie de manière répétée parce qu’elle a appliqué les politiques RH de son pays d’origine au lieu de prendre le temps de comprendre les exigences des conventions collectives australiennes court un risque bien plus élevé d’être qualifiée de coupable d’infraction pénale qu’une entreprise ayant commis une erreur sincère, documentée et de bonne foi.

Le système des « Modern Awards » est la source la plus courante de sous-paiement :

L’Australie compte 121 conventions collectives modernes fixant les taux de rémunération minimaux, les taux majorés (150 à 250 %), les heures supplémentaires, les indemnités et la prime de congé (17,5 %) par secteur d’activité ou profession. Les conventions collectives s’appliquent en complément des normes nationales de l’emploi et sont obligatoires : même si vous versez un salaire supérieur au salaire minimum, vous devez tout de même respecter les taux majorés, les heures supplémentaires et la prime de travail occasionnel (25 %).

C’est ce mécanisme qui pose le plus de problèmes aux employeurs étrangers. Une entreprise verse à son équipe australienne de service client un salaire de 85 000 AUD, bien supérieur au taux de base fixé par la convention « Modern Award ». Elle ne se rend pas compte que la convention applicable prévoit également des taux majorés pour le travail effectué les soirs de semaine, les samedis, les dimanches et les jours fériés. L’employé travaille occasionnellement le week-end. Sur deux ans, le sous-paiement s’accumule. Le Fair Work Ombudsman (FWO) a activement poursuivi les entreprises à capitaux étrangers dans lesquelles l’employeur d’accueil conserve un contrôle effectif sur les salaires et les conditions de travail. Les sous-paiements peuvent faire l’objet d’une réclamation remontant jusqu’à 6 ans en arrière.

Autres règles clés du droit du travail (Règles de 2026) :

La solution :

Avant d’embaucher votre premier salarié australien, que ce soit par l’intermédiaire d’un prestataire EOR ou de votre propre entité, demandez conseil à un spécialiste australien en droit du travail. Demandez une classification au titre d’un « Modern Award » australien pour chaque poste avant la rédaction du contrat. Intégrez dès le premier jour les majorations salariales et les indemnités dans votre budget de paie. Si vous employez déjà du personnel australien, faites réaliser un audit de conformité aux « Modern Awards » avant votre prochain bilan annuel.

Piège n° 3 : sous-estimer les délais à tous les niveaux

Pourquoi les entreprises étrangères se trompent-elles systématiquement sur les délais de leur expansion en Australie ?

Les entreprises internationales sous-estiment souvent le temps nécessaire pour s'implanter en Australie. Prévoir une marge de manœuvre réaliste vous permet de faire face à des retards imprévus sans compromettre votre entrée sur le marché.

Le problème des délais suit une structure bien précise. Les entreprises élaborent un plan d’expansion en partant du principe que chaque étape prend autant de temps que sur leur marché d’origine, et toutes ces hypothèses sont erronées.

Où les entreprises étrangères prennent-elles du retard en Australie ?

L’obligation d’obtenir un « Director ID » constitue le principal point de défaillance. Les administrateurs résidant à l’étranger doivent demander un « Director ID » auprès de l’ABRS ; les résidents australiens disposant d’un compte myGovID l’obtiennent instantanément, mais les demandeurs étrangers doivent soumettre un formulaire papier (formulaire « NAT 75329 ») accompagné de pièces d’identité certifiées conformes, dont le traitement prend entre 28 et 56 jours ouvrés. C’est cette étape qui retarde la plupart des enregistrements d’entreprises étrangères, et elle ne peut être ni déléguée ni accélérée.

Le délai de génération de chiffre d’affaires est celui qui a les conséquences financières les plus importantes. Les acheteurs B2B australiens sont réticents à changer de fournisseur. Le marché est mature et concurrentiel ; les consommateurs et les entreprises australiens ont déjà des fournisseurs attitrés. Vous devrez donc proposer une offre de valeur véritablement différenciée. Dans la plupart des secteurs B2B, le cycle de vente s’étend de 6 à 12 mois, du premier contact au premier contrat. Une entreprise qui prévoit trois mois d’activité sans chiffre d’affaires et qui, au bout de 18 mois, n’a pas atteint le chiffre d’affaires prévu, a deux choix : continuer à financer une activité déficitaire ou se retirer.

La solution :

Élaborez votre calendrier en fonction des réalités australiennes, et non de votre expérience dans votre pays d’origine. Prévoyez une marge de sécurité d’au moins 30 % à 50 % pour chaque étape administrative. Intégrez dans votre modèle financier une période de 18 mois d’activité sans chiffre d’affaires ou à faible chiffre d’affaires. Si vous avez une échéance stricte, une opportunité commerciale nécessitant une présence locale à une date précise, commencez par une structure EOR (opérationnelle en 1 à 2 semaines) et passez à une Pty Ltd une fois que l’entité est prête, plutôt que de retarder le recrutement pendant la phase de création de l’entité.

Piège n° 4 : fixer des prix adaptés au marché national, et non au marché australien

Pourquoi la stratégie de tarification du pays d'origine échoue-t-elle en Australie ?

Les erreurs de tarification constituent un danger insidieux pour les entreprises étrangères en Australie. De nombreuses entreprises étrangères partent du principe qu’aucun ajustement n’est nécessaire, en particulier celles originaires des États-Unis et du Royaume-Uni, qui supposent que le fait de parler anglais implique une équivalence économique. Ce n’est pas le cas.

Les entreprises étrangères commettent trois erreurs de tarification bien distinctes en Australie :

Erreur n° 1 : convertir les prix du pays d'origine en utilisant le taux de change

La conversion au taux de change donne un prix. Elle ne donne pas un prix compétitif. Les acheteurs australiens comparent votre offre aux alternatives locales proposées en AUD par des fournisseurs dont la base de coûts est australienne. Un prix qui semble équivalent au taux de change actuel peut s'avérer non compétitif demain si le dollar australien s'affaiblit, ou peut-être déjà non compétitif par rapport aux alternatives locales que l'entreprise étrangère n'a pas correctement évaluées.

Erreur n° 2 : Ne pas tenir compte des coûts d'exploitation en Australie

Le salaire hebdomadaire moyen des adultes travaillant à temps plein en Australie s’élève à environ **1 950,00 AUD**, hors cotisations légales de retraite (12 %), impôt sur les salaires prélevé par l’État, indemnités d’accident du travail et frais généraux de recrutement. Le coût de la main-d’œuvre en Australie est l’un des plus élevés de la région Asie-Pacifique. Un produit comportant des coûts de service ou d’assistance intégrés doit avoir une tarification australienne qui reflète le coût local de la fourniture de ce service. Les entreprises qui fixent leurs prix en se basant sur les coûts d’assistance de leur pays d’origine, puis qui dotent leurs services d’assistance australiens en personnel, voient leurs marges rapidement réduites.

Erreur n° 3 : mal évaluer le paysage concurrentiel

Starbucks a supposé que la notoriété de sa marque et son expérience mondiale standardisée se traduiraient par un avantage concurrentiel en Australie. L’entreprise n’avait pas pris en compte le fait qu’en Australie, elle ne serait qu’un établissement de plus proposant du café, et non le meilleur. De nombreuses entreprises étrangères s’implantent en Australie en bénéficiant d’une position forte sur leur marché d’origine et partent du principe que cette position est transposable. Les consommateurs australiens sont avertis et bien informés. Ils compareront votre offre aux alternatives locales ainsi qu’aux alternatives internationales qu’ils achètent déjà. Votre différenciation doit être explicite, et non présumée.

La solution :

Réalisez une analyse de tarification ascendante spécifique à l’Australie avant de vous engager sur votre modèle tarifaire. Cartographiez le paysage concurrentiel : identifiez vos concurrents australiens, leurs tarifs et les points sur lesquels votre offre se démarque réellement. Intégrez la base de coûts salariaux australienne (y compris les 12 % de cotisations de retraite et les charges sociales locales) dans votre analyse de rentabilité unitaire. Réalisez une analyse de sensibilité aux fluctuations du taux de change de l’AUD si votre chaîne d’approvisionnement ou votre base de coûts est libellée dans une autre devise.

Piège n° 5 : Opérer sans présence locale ni connaissance du marché local

Pourquoi la gestion à distance échoue-t-elle systématiquement pour les activités en Australie ?

De nombreuses entreprises étrangères tentent de pénétrer le marché de manière purement numérique ou sans établir de présence locale. Les erreurs de recrutement comptent parmi les conséquences les plus coûteuses : l'application de pratiques RH internationales sans adaptation locale entraîne un taux de rotation élevé du personnel.

Le piège de la présence locale comporte deux aspects qui se renforcent mutuellement :

Dimension 1 : Le fossé culturel et commercial

L’Australie est un pays anglophone, ce qui donne un faux sentiment de familiarité aux entreprises britanniques, américaines ou canadiennes. La culture d’entreprise, les normes de communication, le comportement des acheteurs et la dynamique des relations sont typiquement australiens, et très différents de ce à quoi s’attendent les opérateurs étrangers.

La communication d’affaires en Australie est directe, informelle et axée sur les relations. La hiérarchie formelle et la déférence envers l’entreprise sont moins marquées que dans les cultures d’affaires européennes ou asiatiques. Les délais de prise de décision dans le B2B sont souvent plus longs que sur les marchés britanniques ou américains équivalents, non pas à cause de la bureaucratie, mais parce que les acheteurs australiens investissent dans les relations avant d’investir dans les fournisseurs, et qu’ils ont établi des relations de confiance avec leurs fournisseurs.

Une structure de gestion à distance, dans laquelle le personnel australien rend compte à un responsable européen ou américain n’ayant jamais passé de temps significatif en Australie, entraîne des échecs spécifiques et prévisibles : un taux de rotation élevé du personnel (les employés australiens quittent leurs responsables, pas leur entreprise), des signaux du marché manqués qu’un responsable local aurait su capter, et des décisions commerciales prises sur la base d’hypothèses qui ne s’appliquent pas au contexte australien.

Dimension 2 : Les risques opérationnels liés à la gestion de la conformité à distance

Les implantations australiennes échouent rarement lentement et discrètement. Lorsque des problèmes de conformité apparaissent – violations du droit du travail, manquements aux obligations de déclaration auprès de l’ASIC, litiges avec l’ATO –, ils s’aggravent rapidement. L’action du Fair Work Ombudsman est devenue plus active et plus médiatisée. Les manquements à la conformité vis-à-vis de l’ASIC peuvent entraîner la radiation de l’entité ou engager la responsabilité personnelle des dirigeants.

Gérer la conformité en Australie depuis Paris ou Londres sans expertise locale n’est pas seulement peu pratique, c’est un risque majeur. Le « droit à la déconnexion », la classification « Modern Award », le « Payday Super » et les dispositions pénales relatives au vol salarial exigent tous une gestion active et éclairée. Ce ne sont pas des processus que l’on peut mettre en place une fois pour toutes et oublier.

La solution :

Investissez dans une véritable présence locale avant d’en avoir besoin pour résoudre un problème. Cela ne nécessite pas une équipe nombreuse. Un seul collaborateur local expérimenté, un directeur national ou un responsable commercial senior possédant une véritable connaissance du marché australien, suffit à changer la donne pour la plupart des expansions en Australie. Complétez cette présence par un partenaire spécialisé local (juridique, comptable, RH) capable d’apporter une expertise sur place en matière de conformité.

Si vous n’êtes pas prêt à investir dans le recrutement d’un collaborateur local, un partenaire « Employer of Record » disposant d’une équipe sur place, comme Expandys, offre une solution intermédiaire : vos employés australiens sont intégrés dans une infrastructure locale bénéficiant d’un soutien sur place, sans que vous ayez à mettre en place cette infrastructure vous-même.

Le schéma commun aux cinq écueils

En examinant ces cinq écueils dans leur ensemble, un schéma sous-jacent unique se dégage : les échecs d’expansion en Australie sont presque toujours précédés par l’application d’hypothèses issues du pays d’origine à la réalité australienne.

L'hypothèse structurelle : ce qui a fonctionné en France fonctionnera en Australie.
L'hypothèse relative à l'emploi : une bonne politique RH dans le pays d'origine correspondra à une politique RH conforme aux exigences australiennes.
L'hypothèse relative aux délais : que les procédures administratives australiennes fonctionnent comme celles des pays européens.
L’hypothèse relative aux prix : que les taux de change garantissent des prix compétitifs.
L’hypothèse de la présence : le fait de parler anglais signifie que la culture est familière.

Il s’agit simplement du coût d’entrée sur un marché qui récompense les entreprises qui prennent la conformité au sérieux et pénalise celles qui ne le font pas. Les entreprises étrangères qui planifient leur conformité dès le premier jour avancent plus vite, évitent les sanctions et se positionnent pour se développer.

Les entreprises qui réussissent en Australie ne sont pas celles qui proposent les meilleurs produits ou disposent des budgets les plus importants. Ce sont celles qui considèrent l’Australie comme un marché distinct nécessitant une préparation spécifique, et non comme une version agrandie et anglophone d’un marché qu’elles connaissent déjà.

Comment Expandys aide les entreprises étrangères à éviter ces erreurs

Depuis plus de 17 ans, Expandys accompagne les entreprises étrangères qui souhaitent s’implanter sur le marché australien. Notre équipe basée à Sydney a rencontré toutes les variantes des écueils décrits dans cet article et a aidé des centaines d’entreprises à les éviter.

Nous proposons un service intégré d’entrée sur le marché qui s’attaque directement à chaque écueil :

Validation du marché :des études de marché structuréesqui confirment la demande, cartographient le paysage concurrentiel et testent les hypothèses de tarification avant tout engagement structurel.
Création d’une entité juridique : enregistrement complet d’une société de type « Pty Ltd », comprenant la coordination de l’identification des administrateurs, l’enregistrement des numéros ABN/TFN/GST, le service d’administrateur résident et la mise à disposition d’une adresse de siège social.
L’EOR comme passerelle pour tester le marché : pour les entreprises qui ne sont pas encore prêtes à s’engager dans la création d’une entité à part entière, notre service EOR permet de mettre en place un contrat de travail conforme à la législation australienne en quelques semaines, tout en préservant la flexibilité de sortie.
Conformité en matière d’emploi : contrats rédigés conformément à la législation australienne en vigueur, classification « Modern Award », politiques relatives au « droit à la déconnexion » et intégration de « Payday Super ».
Externalisation de la paie : gestion complète de la paie sous l’ABN de votre entité, avec déclaration STP Phase 2, conformité Payday Super et mise à jour automatique des taux des « Modern Awards ».
Accompagnement commercial local : notreéquipe sur place apporte une présence locale et une expertise commerciale que la gestion à distance ne peut égaler.

La plupart des entreprises avec lesquelles nous travaillons évitent ces cinq écueils. Celles qui font appel à nous après en avoir rencontré un nous confient systématiquement que le coût de cet écueil était d’un ordre de grandeur supérieur à celui qu’il aurait fallu engager pour bien faire les choses dès le départ.

Téléchargez la liste de contrôle en 5 étapes d’Expandys pour le recrutement via un prestataire EOR en Australie →

Foire aux questions

Quelles sont les raisons les plus courantes pour lesquelles les entreprises étrangères échouent en Australie ?

Les cinq causes les plus fréquentes d’échec des entreprises étrangères en Australie sont les suivantes : (1) s’engager dans une structure juridique et des frais généraux d’exploitation avant d’avoir validé la demande du marché, ce qui est particulièrement critique compte tenu de la taille du marché australien, plus petite que prévu ; (2) l’application des pratiques d’emploi du pays d’origine à un marché soumis à des obligations fondamentalement différentes, notamment les 121 « Modern Awards », les sanctions pénales en cas de non-paiement des salaires et le régime « Payday Super » ; (3) la sous-estimation des délais : à elle seule, l’obligation d’identification des administrateurs ajoute 28 à 56 jours ouvrés à la création d’une entité pour les administrateurs étrangers ; (4) une tarification fondée sur la situation économique du pays d’origine plutôt que sur la dynamique concurrentielle australienne et le coût d’exercice de l’activité ; et (5) la tentative de gérer les opérations australiennes à distance sans véritable présence ni connaissance du terrain.

L’Australie est-elle un marché difficile d’accès pour les entreprises étrangères ?

L’Australie n’est pas un marché difficile, mais un marché particulier. L’environnement réglementaire est bien structuré et prévisible, le système juridique est familier, et le marché récompense les entreprises qui se préparent correctement. La difficulté survient lorsque les entreprises étrangères considèrent l’Australie comme une version simplifiée d’un marché qu’elles connaissent déjà. Le droit du travail australien, les obligations fiscales et les exigences de conformité diffèrent considérablement de ceux en vigueur en Europe, aux États-Unis et dans la plupart des pays d’Asie. Les entreprises qui prennent le temps de comprendre ces différences avant d’investir considèrent systématiquement l’Australie comme l’un des marchés les plus rentables de la région Asie-Pacifique.

Combien coûte l’implantation d’une entreprise étrangère en Australie ?

Pour une société à responsabilité limitée (Pty Ltd) détenue par des étrangers, le coût réaliste de la première année, incluant l’enregistrement auprès de l’ASIC, les services d’un administrateur résident, le siège social, la mise en place du système comptable et la mise en conformité pour la première année, s’élève à environ 11 000 à 20 000 dollars australiens avant même d’embaucher un seul salarié. Lors du recrutement, il faut tenir compte de l’ensemble des coûts liés à l’emploi en Australie : salaire moyen d’un adulte à temps plein d’environ 1 950 AUD par semaine, cotisation légale à la retraite de 12 %, éventuelle taxe salariale d’État une fois les seuils franchis, et assurance accidents du travail. Les coûts réels de lancement, qui incluent le développement du marché, les déplacements et la constitution d’un premier portefeuille de clients, dépassent systématiquement les estimations initiales de 30 à 50 %. Établissez un budget prudent et prévoyez un scénario dans lequel les premiers revenus significatifs ne seront générés qu’au bout de 18 mois, plutôt que de 6.

Quel est le principal risque en matière de droit du travail pour les entreprises étrangères en Australie ?

Le principal risque en matière de droit du travail réside dans le non-respect des « Modern Awards », entraînant une sous-rémunération. L’Australie compte 121 « Modern Awards » couvrant la plupart des secteurs et des professions, chacun prévoyant des taux de rémunération minimaux spécifiques à chaque catégorie, des majorations pour le travail le week-end et en soirée, des taux d’heures supplémentaires et des indemnités. Un salaire qui semble généreux selon les normes étrangères peut néanmoins constituer une sous-rémunération au regard de la «Modern Award» applicable lorsque tous les droits sont pris en compte. La sous-rémunération intentionnelle est une infraction pénale passible d’amendes pouvant atteindre 7,825 millions de dollars australiens pour les entreprises et d’une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 10 ans pour les particuliers. Le Fair Work Ombudsman poursuit activement les entreprises à capitaux étrangers et peut réclamer le paiement des arriérés de salaire remontant jusqu’à 6 ans en arrière.

Combien de temps faut-il réellement pour embaucher votre premier salarié australien par l’intermédiaire d’une nouvelle entité ?

Le délai réaliste entre la décision de créer une société australienne de type Pty Ltd et l’inscription du premier salarié sur la liste de paie est de 10 à 16 semaines pour une entreprise étrangère, ce qui est nettement plus long que ce que prévoient la plupart des opérateurs étrangers. Le principal obstacle réside dans l’obligation d’obtenir un « Director ID » : les administrateurs étrangers doivent en faire la demande par formulaire papier auprès de l’ABRS, ce qui prend entre 28 et 56 jours ouvrés. Une fois l’entité enregistrée, les demandes d’ABN et de TFN peuvent prendre jusqu’à 28 jours chacune pour les sociétés à capitaux étrangers, l’ouverture d’un compte bancaire prend entre 2 et 6 semaines, et la mise en place de l’infrastructure de gestion de la paie prend entre 2 et 4 semaines. Les entreprises qui doivent recruter en quelques semaines plutôt qu’en plusieurs mois devraient faire appel à un «Employer of Record» (EOR) comme solution intermédiaire, opérationnel en 1 à 2 semaines, puis effectuer la transition vers leur propre entité une fois celle-ci prête.

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